23號，我代表公司參加了政府辦組織的企業用工情況調查，通過企業的座談以及政府部門報告的學習，對于當前企業用工狀況，有了一些新的了解。

每年初、高中畢業未繼續升學的學生700人左右，職中畢業生1100人左右，寧國籍高校畢業生1400人左右，在寧國就業不足30%。農村富余勞動力2.2萬人，其中季節性富余勞動力1.8萬人，18-35歲農村富余勞動力所占比例為35%。企業主要招收18-35歲的年輕女工和18-49歲的男工，農村勞動力轉移空間有限。在外務工人數約1.7萬人，外來就業人員約1.5萬人，基本持平。

我市勞動力總量不足，經濟發展水平不高，薪酬水平不高，與發達地區毗鄰，優質勞動力外出務工較多，用工態勢表現為：勞動力的有效供給不足，企業用工需求與勞動者訴求差距，用工難與求職難并存。政府部門在促進就業，緩解“招工難”方面做出了許多有效的措施，那么站在企業的角度，應該如何應對招工難的情況呢？

首先，我們應該轉換一下思路考慮一下為什么我們需要招工，是因為企業擴大生產需要人力補充？是因為人員流動過于頻繁需要補充？是因為現有的人員水平不適合企業進一步發展的需要？因為不同原因下所產生的招聘需求是不同的，這一點是源頭。

然后，明確崗位職責及任職資格要求。用人部門往往會在感到人手不足時向人事部門提出增加人手的需求。人事部門應該先行做出一個判斷，是不是要增加人手？可否通過人事重組或流程優化來滿足生產的需要？有些部門可能會出于人力資源儲備的需要，考慮招聘一些人先行參與進來，避免人員流動時出現斷檔情況。在這里，企業可以通過嚴格執行離職程序來避免或適度減少企業的損失，給予企業一定的緩沖時間來補充人手。

其次，選擇適當的招聘渠道，不同的招聘渠道所面對的受眾群體是不同的，不同的人群通過不同的渠道獲取信息，對于我們企業來說，地方性報紙廣告、路牌廣告、職業中介、政府組織的招聘會、公司及招聘網站、校園招聘、熟人推介、內部提升，這些都是基本的招聘手段。

新員工招進來后，要給予足夠的重視。新人在接觸一個企業時，會產生很大的陌生感，有時候同事的一個笑臉，都會讓他很感動。一個好的企業不僅體現在它的銷售額、盈利上，還體現在公司的人文環境、企業文化上。

招工難，不僅僅指的是招不到人，更多的是指招不到合適的人。在整體的勞動力總量不足，專業水平有限的大局面下，除了努力拓寬招聘渠道之外，我們更應該重視老員工的穩定，內部基本盤面的穩定，企業才能夠有精力去在外面拓展、打拼。